보도자료_경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침_26.09.03

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

2026년 9월 3일 고용노동부가 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하였습니다. 노동조합이 "영업이익의 몇 퍼센트를 성과급으로 달라"고 요구하거나 경영 결정 자체를 교섭 의제로 올릴 때 어디까지 응해야 하는지를 정리한 문서입니다.

왜 지금 이 지침이 나왔을까요

개정 노동조합법이 노동쟁의의 범위를 넓혀 놓았기 때문입니다.

현행 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제5호는 노동쟁의를 "근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치"로 정의합니다(2026. 3. 10. 시행). 뒷부분이 개정으로 새로 들어온 문구인데, 이를 넓게 읽으면 회사의 거의 모든 경영 결정이 여기에 걸립니다. 이번 지침은 그 경계를 구체화한 것으로, 2026년 2월 「개정 노동조합법 해석지침」의 일반 기준을 전제로 합니다.

경영성과급 — 요구하는 방식에 따라 갈립니다

원칙은 교섭 대상입니다. 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭 대상이라는 것이 출발점입니다.

다만 기업이익과 연동하는 방식은 다르게 보았습니다. 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 미리 배분해 달라는 요구는 의무적 교섭 대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다고 명시했습니다. 근거는 두 가지입니다.

• 제3자의 권익 침해 우려 — 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전의 이익이라 주주·채권자·국가의 법적 권리의 재원이 되고, 당기순이익에는 노동 제공과 직접 연계되지 않는 영업외수익이 포함되어 있습니다.
• 영업의 자유 제약 — 기업이익은 연구개발·설비투자·배당의 재원인데, 그 일정 비율을 먼저 떼어 달라는 요구는 영업의 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 보았습니다.

대안도 제시했습니다. 기업이익에 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하거나, 지급 기준·시기·대상을 노사가 협의해 정하는 방식이 바람직하다는 것입니다.

사업경영상의 결정 — '결정 자체'와 '그 결과'를 나눕니다

결정 자체는 교섭 대상이 아닙니다. 공장 신설·이전 결정의 철회나 반대, 부지·규모·시기의 결정, 사업 매각 결정의 철회나 매각 조건·인수자에 대한 개입, AI·자동화 설비 도입 자체에 대한 반대가 여기에 해당합니다. 경영진 교체나 주주구성 변경 요구처럼 영업의 자유의 본질에 해당하는 사항도 마찬가지입니다.

반면 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면 그 부분은 교섭 대상이 됩니다.

가능성에 그치는 경우 (교섭 대상 아님)

1. 사업경영상 결정의 발표·공시만 있는 경우
2. 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우
3. 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐, 회사가 정리해고 계획을 수립 중인 사실이 객관적으로 확인되지 않는 경우

객관적으로 예상되는 경우 (교섭 대상)

1. 정리해고 등에 대한 구체적인 방침·계획이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우
2. 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등 객관적 자료로 그 사실이 확인되는 경우
3. 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사가 공지한 경우
4. 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 함께 발표되는 경우

이 단계에서는 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원, 고용승계 범위, 고용안정 대책, 안전보건 대책 등이 교섭 대상이 됩니다. 다만 이때에도 공장 신설이나 매각, 신기술 도입 그 자체를 반대하는 것은 교섭 대상이 되지 않습니다.

※ 여기서 잠깐! 그러면 교섭을 거부해도 되나요

1. 조정 — 노동위원회가 요구안 변경을 권고하고, 응하지 않으면 해당 부분은 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의가 아니라는 이유로 행정지도 대상이 됩니다(노동위원회규칙 제153조).
2. 쟁의행위 — 교섭 대상이 아닌 사항을 주된 목적으로 삼으면 판례 기준으로 정당성이 판단됩니다. 주체·목적·시기와 절차·수단이 모두 정당해야 하고(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결), 목적이 여럿이면 주된 목적을 기준으로 봅니다(대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결).
3. 부당노동행위 — 그 부분에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 보았습니다.

다만 의무적 교섭 대상이 아니라는 것과 협의할 수 없다는 것은 다릅니다. 지침도 자율적 협의·교섭은 가능하다고 밝히고 있습니다.

실무상 유의점

지침은 법률이 아닙니다. 정부의 해석·운영과 사건 처리의 준거여서 노동위원회 단계에서는 강하게 작용하지만, 법원을 구속하지는 않습니다.

요구를 통째로 거부하는 것은 위험합니다. 요구서에는 교섭 대상인 항목과 아닌 항목이 섞여 있는 것이 보통입니다. 근로조건에 관한 사항은 여전히 의무적 교섭 대상이므로 항목별로 구분해 응하셔야 합니다.

인력운영 관련 문서 관리가 중요해졌습니다. 사내 공람 문서나 노사협의회 자료로 인력운영계획이 확인되는 순간 그 부분은 교섭 대상으로 넘어갑니다.

오늘의 포스팅 내용은 여기까지 입니다. 해당 포스팅을 보면서 궁금한 내용이 생겼다면 언제든지 노무법인넥스트로 연락 주시길 바라며, 항상 건강하시길 소망하겠습니다. 감사합니다.