판례로 보는 인사관리 | 계약직 - 3 재계약을 거절할 만한 이유란

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

갱신기대권이 인정되는 케이스에서 인사팀이 궁금해하시는 부분이 바로 "그래도 마음에 들지 않으면 안 할 수 있는 것 아니냐." 입니다. 틀린 말은 아니지만 그 이유를 회사가 증명해야 하고, 회사가 지는 사건의 상당수는 이유가 없어서가 아니라 그 이유를 자료로 보여 주지 못해서 집니다.

갱신기대권이 인정되면 사용자는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없습니다. 이 기준은 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다 완화된 것이어서 유효성이 해고보다 넓게 인정됩니다.

▸ 이 글에서 다루는 것 — 합리적 이유의 판단 구조와 평가를 둘러싼 경계

▸ 다루지 않는 것 — 기대권 자체가 생기는 요건(앞 글에서 다뤘습니다)

무엇을 보고 판단하나요

대법원은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등을 종합해, 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 판단한다고 했습니다. 그리고 그 증명책임은 사용자가 부담한다고 명시했습니다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

이 판결은 대규모 전환에 관한 기준도 함께 세웠습니다. 사전 동의 절차나 가점 부여 같은 구체적 기준도 마련하지 않은 채 신규채용절차에서 선발되어야만 갱신해 주겠다며 대규모로 갱신을 거절하는 것은 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 그런 조치가 불가피한 경영상·운영상 필요가 있는지, 근거 규정이 있는지, 회피하거나 범위를 최소화하려는 노력을 했는지, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하는 절차를 밟았는지, 그 과정에 차별적 대우가 있었는지를 종합해 살펴야 한다고 했습니다.

▸ "우리 기준으로는 미달"이라는 설명만으로는 부족합니다. 그 기준이 언제 만들어졌고 누구에게 어떻게 적용되었는지까지가 증명 대상입니다.

평가는 어디까지 인정되나요

평가에 관해서는 사용자의 재량이 넓게 인정됩니다. 직접 지켜보는 상급자만 평가자가 되어야 하는 것은 아니고, 평가항목이 다소 추상적이거나 주관적 의견이 반영되는 것도 허용되며, 세세한 기준이나 점수 부여 이유를 적을 필요도 없다고 본 하급심이 여럿 있습니다.

인정된 예를 보시면 기준선이 잡힙니다. 3년 목표 달성률 78.79%로 89명 중 최하위였고 정성평가를 합산한 종합평가에서도 최하위여서 재계약 제외 대상인 하위 5%에 해당한 사건에서, 대법원은 기대권을 인정하면서도 갱신거절은 정당하다고 보았습니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결).

그런데 같은 날 선고된 다른 판결은 반대 결론이었습니다. 최종 평정에서 70점 미만을 받았지만, 접근도가 높은 1·2차 평정자는 70점 이상을 준 반면 접근도가 낮은 3·4차 평정자가 현저히 낮은 점수를 주어 평균을 끌어내렸고 그런 편차가 생길 사정을 찾을 수 없었습니다. 대법원은 이를 오로지 계약 거절 사유로 삼기 위한 형식적 평정으로 보았습니다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결).

갈린 지점은 점수가 낮았는지가 아니라 그 점수가 어떻게 만들어졌는지였습니다.

▸ 평정표를 만드실 때 평가자별 점수 분포를 함께 보관하십시오. 특정 평가자만 현저히 낮은 점수를 주었다면 그 이유를 설명할 수 있어야 합니다. 설명이 없으면 평정 전체의 신뢰성이 흔들립니다.

내용이 맞아도 절차에서 집니다

하급심은 평가항목과 방법에는 넓은 재량을 인정하면서도 평정 결과에 대한 검증절차는 공정해야 한다고 보아, 이의신청 기회를 주지 않는 등 규정된 검증절차를 위반한 경우 평정 결과의 공정성과 정확성을 담보할 수 없으므로 중대한 절차 위반으로 갱신거절이 무효라고 했습니다. 이 사건에서 법원은 평정 내용 자체가 불합리하다고는 보지 않았습니다.

대법원 사건 중에도 3단계 평가에서 담당 임원이 의견란에 아무 기재 없이 서명만 한 것을 평가가 이루어지지 않은 것으로 본 예가 있습니다.

경영상 이유를 들 때도 주의가 필요합니다. 대법원은 갱신기대권이 인정되는 근로자에 대해 정부의 공공기관 선진화 추진계획에 따라 인력을 감축하려고 갱신을 거절한 사안에서, 근로기준법 제24조의 경영상 해고 요건을 갖추지 않았다는 이유로 합리적 이유를 부정했습니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결).

▸ 갱신거절 전에 두 가지를 확인하십시오. 규정에 이의신청이나 결과 통보 절차가 있는지, 그리고 경영상 이유를 들 것이라면 제24조 네 요건을 설명할 수 있는지입니다.

※ 여기서 잠깐! "이번에 갱신하면 무기계약이 될 것 같아서"는 이유가 될까요?

되지 않습니다. 하급심은 2회차 갱신을 하면 기간의 정함이 없는 고용형태로 판단될 것이 우려된다는 사정은 갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없다고 했습니다. 실무에서 가장 흔한 오판이며, 이 사정이 문서에 남아 있으면 오히려 회사에 불리한 증거가 됩니다.

★ 이 글의 핵심

합리적 이유 심사에서 법원이 본 것은 이유의 무게가 아니라 그 이유가 만들어진 과정이었습니다. 같은 날 선고된 두 판결에서 최하위 실적이라는 객관적 숫자는 받아들여지고 접근도 낮은 평정자가 만든 미달 점수는 배척되었습니다. 완화된 기준이란 사유의 범위가 넓다는 뜻이지 근거를 남기지 않아도 된다는 뜻이 아닙니다.

실무 체크포인트

1. 평가 결과를 근로자에게 통보하고 이의신청 기회를 주십시오. 규정에 절차가 있다면 반드시 지키십시오. 내용이 맞아도 절차로 무효가 됩니다.
2. 평가자별 점수 분포를 확인해 특정 평가자의 편차가 결론을 좌우하지 않는지 점검하십시오.
3. 경영상 이유로 갱신을 거절하실 거라면 근로기준법 제24조 요건을 함께 준비하십시오. 기간제라고 해서 그 심사를 건너뛰지 않습니다.

오늘 다룬 질문은 "거절할 만한 이유란 무엇인가"였고, 답은 사유 자체보다 그 사유가 만들어지고 검증된 과정이 중요하다는 것이었습니다. 이어지는 글에서는 2년을 넘겼을 때 일어나는 일, 즉 무기계약 전환을 다룹니다. 구체적인 사안은 평가 제도와 규정에 따라 달라질 수 있으므로 개별 검토가 필요하시면 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.