판례로 보는 인사관리 | 계약직 - 4 2년을 넘겼는데 정규직이 된 건가요

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

계약직 관리에서 가장 자주 받는 질문이고, 앞의 두 편과 성격이 완전히 다릅니다. 갱신기대권은 회사가 어떻게 운영해 왔는지를 따지지만, 이 조항은 그런 것을 일절 보지 않습니다. 날짜만 봅니다.

사용자가 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었는데도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면, 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(기간제법 제4조 제2항).

▸ 이 글에서 다루는 것 — 2년의 계산 방법과 전환의 효과, 전환기대권과의 구분

▸ 다루지 않는 것 — 2년 제한을 받지 않는 예외(다음 글에서 다룹니다)

동의를 받아 두면 되나요

되지 않습니다. 이 조항은 강행규정입니다.

사용자와 근로자가 이 조항과 다른 약정을 했더라도 효력이 없습니다. 하급심은 근로자가 "어떠한 법적 이의도 제기하지 않겠다"고 약속한 사안에서, 제4조 제1항의 수규자는 사용자만이고 사용자가 제한을 위반한 이상 그러한 신뢰는 법적으로 정당한 신뢰라고 할 수 없다고 했습니다. 다른 사건에서는 근로자 개인의 인식이 기간제법상 효력에 영향을 준다고 할 수 없다고도 했습니다.

다만 이미 무기계약직으로 간주된 사람이 스스로 그 지위를 포기하고 다시 기간제 계약을 체결하는 것이 아예 불가능하지는 않습니다. 그러나 본인이 그 지위를 명확히 인식했는지, 감수할 만한 보상이 주어졌는지를 엄격하게 따집니다.

▸ 계약서에 "전환을 요구하지 않는다"는 조항을 넣어 두셨더라도 방어가 되지 않습니다. 오히려 회사가 2년 초과를 인식했다는 정황으로만 읽힐 수 있습니다.

2년은 어떻게 세나요

단순 합산이 아닙니다. 양방향으로 틀리기 쉬운 지점이 각각 하나씩 있습니다.

산입되는 기간 — 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도, 갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 2년의 사용제한기간에 포함됩니다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결). 갱신을 거절해 두고 시간이 흐르면 유리해질 것이라는 계산은 성립하지 않습니다.

제외되는 기간 — 제4조 제1항 단서의 예외에 해당하는 기간은 2년에 합산되지 않습니다. 주 15시간 미만의 단시간근로자로 기간제 계약을 체결했다가 그 근로관계가 종료된 뒤 새로 예외에 해당하지 않는 일반 기간제 계약을 체결했다면, 단시간근로자로 근무한 기간은 2년에 포함되지 않고 그 이후부터 새로 셉니다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결).

중간에 공백을 두는 이른바 쪼개기 계약도 안전장치가 되지 못합니다. 대법원은 공백을 둔 것이 이 조항의 적용을 잠탈하려는 의도였는지, 공백의 길이와 비중, 발생 경위, 전후 업무 내용과 근로조건의 유사성, 공백 동안 업무를 대체한 방식, 당사자의 인식, 다른 기간제근로자에 대한 갱신 관행을 종합해 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는지를 가린 뒤 합산 여부를 판단한다고 했습니다.

한편 다른 법령이 별도의 기간을 정하면 그 기간이 기준입니다. 초·중등교육법 시행령이 영어회화 전문강사를 계속 근무 4년 이내로 임용하도록 정하고 있어, 이 경우에는 4년을 초과하면 전환됩니다.

▸ 계약직 명부에 최초 입사일, 각 계약의 시작일과 종료일, 공백기간, 그 기간에 누가 그 업무를 했는지를 함께 적어 두십시오. 이 표가 없으면 2년을 세는 것부터 다툼이 됩니다.

전환과 전환기대권은 다릅니다

이름은 비슷하지만 요건도 효과도 다릅니다.

전환기대권은 2년을 채우지 못했거나 예외에 해당해 법정 전환이 작동하지 않을 때 쓰이는 별개의 경로입니다. 대법원은 일정 요건이 충족되면 전환된다는 취지의 규정이 있거나 없더라도 그런 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 했습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).

하급심을 보면 판단 재료가 분명합니다. 인사규정에 전환 요건과 절차가 적혀 있고 실제 전환 실적이 있는 경우, 규정이 없어도 사내 공지와 채용공고로 전환 기회를 안내하고 상당수를 실제 전환한 경우가 인정되었습니다. 반대로 "정규직원 발령 시 그 전일자로 퇴직"이라고 적혀 있고 전환 사례가 한 건도 없던 경우는 부정되었습니다.

▸ 갈림길은 명문 규정 또는 공식 안내가 있었는가와 실제 전환 실적이 있는가 두 가지입니다. 둘 다 없으면 서지 않고, 하나라도 있으면 다투어집니다.

※ 여기서 잠깐! 전환되면 기존 정규직과 같아지나요?

조문이 정한 효과는 "기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"는 것까지입니다. 즉 기간의 정함이 사라지는 것이지 직군이나 처우가 자동으로 정규직과 같아진다는 뜻이 아닙니다. 전환된 근로자와 기존 정규직 사이의 임금·직급 격차는 별도의 차별시정 문제로 다루어집니다.

★ 이 글의 핵심

이 조항 앞에서는 회사가 잘 운영해 왔는지가 문제 되지 않습니다. 갱신기대권 편에서 유리했던 사정들이 여기서는 힘이 없고, 전환할 의사가 전혀 없었더라도 날짜 계산만으로 지위가 바뀝니다. 그래서 계약직 관리의 출발점은 평가 제도가 아니라 입사일과 갱신 이력을 적은 한 장의 표입니다.

실무 체크포인트

1. 기간제 근로자별로 최초 입사일·계약 이력·공백기간을 한 장으로 정리하고 매월 갱신하십시오.
2. 공백을 두어 관리하고 계시다면 그 기간에 누가 그 업무를 했는지 기록하십시오. 대체 방식이 합산 판단의 요소입니다.
3. 갱신거절을 다투는 사건이 진행 중이라면 그 기간도 2년에 산입될 수 있음을 전제로 관리하십시오.

오늘 다룬 질문은 "2년을 넘기면 어떻게 되는가"였고, 답은 회사의 의사와 무관하게 지위가 바뀌며 2년 계산 자체가 단순하지 않다는 것이었습니다. 이어지는 글에서는 그 2년 제한을 받지 않는 예외를 다룹니다. 구체적인 사안은 계약 이력에 따라 달라지므로 개별 검토가 필요하시면 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.