판례로 보는 인사관리 | 채용내정/수습 - 1 정식 채용 전이면 마음대로 해도 되나요

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

합격을 통보해 둔 사람의 채용을 사정이 바뀌어 없던 일로 하거나, 수습을 한 달쯤 지켜보다 아무래도 아니다 싶어 본채용을 하지 않는 일은 실무에서는 종종 발생합니다. 이때 가장 자주 듣는 말이 "아직 정식 직원이 아니니까 괜찮다"는 것입니다. 그런데 법원은 그 '아직'을 사업주와 다른 시점부터 셉니다.

정식 발령 전이라도 마음대로 내보낼 수는 없습니다. 최종 합격을 통보한 시점에 근로계약이 이미 성립하고, 그 뒤에 관계를 끊는 것은 부르는 이름이 무엇이든 근로기준법상 해고이기 때문입니다.

▸ 이 글에서 다루는 것 — 채용내정·시용·수습의 구분과 세 단계에 공통으로 적용되는 원칙

▸ 다루지 않는 것 — 계약직의 계약기간 만료(기간제 종료는 판단 구조가 다릅니다)

채용내정·시용·수습은 어떻게 다른가요

세 가지는 '아직 정식이 아니다'라는 점만 같고, 서 있는 시점과 남아 있는 권한이 다릅니다.

• 채용내정: 최종 합격 통보는 받았으나 아직 출근하지 않은 단계
• 시용(試用): 출근해 일하고 있으나, 업무적격성을 평가해 본채용 여부를 결정하기로 한 단계
• 수습(修習): 채용이 이미 확정된 사람이 업무에 익숙해지는 기간

법적으로 갈리는 지점은 시용과 수습입니다. 시용에는 근로계약을 해지할 권한, 즉 유보된 해약권이 남아 있지만 수습에는 남아 있지 않아, 수습 중인 근로자를 내보내려면 통상의 해고와 같은 기준을 통과해야 합니다. 채용내정에도 해약권은 남아 있습니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결).

▸ 세 단어를 문서마다 다르게 쓰고 있다면 지금 정리하십시오. 단계에 따라 심사 기준이 달라지는데, 문서가 어긋나 있으면 회사가 그 기준을 고를 수 없습니다.

이름이 아니라 실질로 판단합니다

실무에서는 두 용어가 섞여 쓰이고, 취업규칙에 '수습'이라 적혀 있어도 실질은 시용인 경우가 많습니다. 법원은 명칭이 아니라 그 기간의 목적을 봅니다. 평가를 거쳐 정식채용 여부를 결정하기로 되어 있으면 이름이 수습이어도 시용이고, 그런 근거가 어디에도 없으면 '수습'이라 불러도 해약권은 인정되지 않습니다.

▸ 해약권은 서류에서 나옵니다. 취업규칙에 평가 조항이 없는데 "수습이니까"라며 내보내면, 그 해고는 통상해고의 잣대로 심사받고 대부분 그 잣대를 넘지 못합니다. 어떤 서류에 무엇이 적혀 있어야 시용이 되는지는 별도의 편에서 자세히 다룹니다.

어느 단계에서 내보내든 해고입니다

세 단계 모두 근로계약이 성립한 뒤입니다. 따라서 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다(같은 법 제27조).

▸ 서면통지 의무에는 단계별 예외가 없습니다. 출근 전인 채용내정자에게 전화나 문자로만 통보했다면, 사유가 아무리 타당해도 그 절차만으로 무효가 될 수 있습니다.

※ 여기서 잠깐! 시용이면 해고가 자유로운가요?

아닙니다. 대법원은 시용기간 만료 시의 본계약 체결 거부가 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 봅니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결). '넓게'는 '자유롭게'가 아닙니다.

★ 이 글의 핵심

이 파트를 관통하는 원칙은 하나입니다. 채용내정·시용·수습은 모두 근로계약이 성립한 이후의 단계이고, 따라서 전부 해고 법리로 심사됩니다. 단계마다 달라지는 것은 '해고인지 아닌지'가 아니라 '얼마나 넓은 사유까지 인정되는지'입니다. 정식 발령을 기준으로 근로관계가 시작된다는 전제가 이 파트에서 가장 많이 깨집니다.

실무 체크포인트

1. 취업규칙과 근로계약서에 시용기간, 그리고 평가와 본채용 거부의 근거가 함께 적혀 있는지 확인하십시오. 근거가 없으면 해약권도 없습니다.
2. '수습'과 '시용'을 문서마다 다르게 쓰고 있지 않은지 대조하십시오. 용어가 어긋나면 회사에 불리한 쪽으로 정리됩니다.
3. 어느 단계에서 내보내든 사유와 시기를 서면으로 통지하십시오. 여기에는 예외가 없습니다.

오늘 다룬 질문은 "정식 채용 전이면 마음대로 해도 되는가"였고, 답은 세 단계 모두 해고 법리가 적용된다는 것이었습니다. 이어지는 글에서는 가장 앞 단계인 채용내정 취소를 다룹니다. 합격 통보를 언제부터 '통보'로 볼지가 다툼에서 가장 먼저 갈리기 때문입니다. 구체적인 사안은 취업규칙과 채용 경위에 따라 달라질 수 있으므로, 개별 검토가 필요하시면 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.